Beitrag - Bundesvereinigung Lebenshilfe

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Workshop „Kultursensibilität als Haltung und wie man sie entwickelt“ Präsentation im Rahmen der Fachtagung Migration und Behinderung: Zugangsbarrieren erkennen – Teilhabe ermöglichen der Bundesvereinigung Lebenshilfe Bild: von Kindern in Australien Berlin, 29.09.2015 - Judy Gummich Kultur / Werte / Normen ­ Definitionen ­ Kultur – eine Definition ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Gemeinschaft, Organisation und Gruppe sehr typisches Orientierungssystem. Es beeinflusst das • Wahrnehmen, • Denken, • Werten • und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft / Gemeinschaft / Gruppe. Kulturstandards alle Arten des • • • • Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns, die von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur für sich persönlich und andere • • • • als normal, selbstverständlich, typisch und verbindlich angesehen werden Soziale Werte Werte, auch Wertvorstellungen genannt, sind situationsübergreifende objektunspezifische Orientierungsleitlinien (Zielvorstellungen) zentralen Charakters. Sie bezeichnen Eigenschaften oder Qualitäten von Ideen, Vorstellungen, Handlungsmustern, Sachverhalten oder Charaktereigenschaften, die als moralisch gut bzw. erstrebenswert betrachtet werden. Werte Wertesystem oder Wertordnung bezeichnet das aus den Wertvorstellungen bzw. Werten einer Gesellschaft geformte Gesamtgebilde. Als Werte­Hierarchie wird das Geflecht miteinander verknüpfter, aber unterschiedlich gewichteter Werte bezeichnet. Enthält eine Werteordnung einen alleinigen Anspruch auf Wahrheit, ist sie das Kennzeichen einer Ideologie. Soziale Normen sind „in bestimmten Gesellschaften geltende und tatsächlich befolgte Verhaltensregeln, in Gruppen anerkannter Handlungs- und Wertstandards in Form von meist ungeschriebenen Vorschriften“ für das soziale Handeln. Sanktionen und Belohnungen aus Machtpositionen heraus sollen die Einhaltung von Normen durchsetzen und kontrollieren. Soziale Normen und Werte Werte sind ein zentraler Bestandteil vieler Verhaltensvorschriften, jedoch sind sie nicht selber Verhaltensvorschriften. Werte sind attraktiv (z.B. Achtung von Eigentum), während Normen restriktiven Charakter haben (Zerstören fremden Eigentums ist verboten). Diversity ­ Begriff und Verständnis ­ Zum Begriff Diversity Vielfalt Vielfältigkeit Unterschiedlichkeit Diversity umfasst Gemeinsamkeiten und Unterschiede Diversity Der Begriff „Diversity“ greift Unterschiedlichkeit und Vielfalt als etwas grundsätzlich Positives auf und erkennt die Individualität jedes Menschen an. Unterschiedliche individuelle Ausgangslagen werden als Potential / Ressource gesehen. Diversity­Ansatz Grundlage für den Diversity-Ansatz ist das Wahrnehmen, das Achten, die Anerkennung, die Wertschätzung und die Förderung der menschlichen Vielfalt Diversity ist … eine Philosophie eine Handlungsorientierung ein Chancengleichheitskonzept ein ganzheitlicher Prozess ein Organisations­ und Personalentwicklungsinstrument …. Diversity­Ansatz ist eine Philosophie, die auf der Überzeugung basiert, dass die Entfaltung des Menschen wie auch des gesellschaftlichen Lebens durch die Einbeziehung und Gestaltung von Vielfalt bereichert wird. ist eine Handlungsorientierung, die das Ziel hat, persönliche, gesellschaftliche und institutionelle Barrieren zwischen verschiedenen Gruppen zu entdecken und abzubauen. Diversity Der Diversity-Ansatz ist auch ein Chancengleichheitskonzept das darauf abzielt Diskriminierung entgegen zu wirken. Diversity-Strategien können dabei menschenrechtsorientiert oder ökonomisch basiert sein. Hierbei können auch Widersprüchlichkeiten auftreten. Diversity ... steht für einen ganzheitlichen Prozess, der die Unterschiedlichkeit ALLER an einer Gemeinschaft beteiligten Menschen als Chance und Potenzial für diese selbst und die Gemeinschaft, die Institution, die Organisation, das Unternehmen, etc. versteht. Diversity Diversity ist auch … • ein menschenrechtlich orientiertes Verständnis von Vielfalt, das auf gleiche Rechte abzielt und dabei die Vielfalt und Komplexität von Menschen und ihren Lebenslagen berücksichtigt; • ein Perspektivenwechsel vom problemzentrierten hin zu einem ressourcenorientierten Verständnis von Zielgruppen; • ein Organisations­ und Personalentwicklungs­ instrument, das zu höherer Effizienz und Kreativität in Arbeitsprozessen, besserer Kundenorientierung und mehr sozialer Gerechtigkeit führt. (Antidiskriminierungsstelle des Bundes) Diversity – Dimensionen mit Organisationsebene Funktion / Einstufung Arbeitsinhalte/ Feld Geografische Lage FamilienStand Management Status Alter Geschlecht Staatsange Hautfarbe / hörigkeit Ethnische Herkunft ElternGewerkschafts- schaft zugehörigkeit Sexuelle Identität Behinderung/ Befähigung Religion / Weltanschauung GewohnheitenAbteilung Einheit Gruppe Freizeitverhalten Ausbildung Auftreten Berufserfahrung können zu Ein- oder Ausschluss führen Sozialer Status Arbeitsort Dauer der Zugehörigkeit sind wahrnehmbar oder auch nicht Quelle: Heinrich-Böll-Stiftung in Anlehnung an Gardenschwartz / Rowe (2003) und Loden /Rosener (1991) Diversity …bezieht sich auf wahrnehmbare und nicht wahrnehmbare Persönlichkeitsaspekte, die menschliche Sichtweisen, Perspektiven, Einstellungen und damit das Handeln von Menschen beeinflussen. (in Anlehnung an Factbook Diversity – Charta der Vielfalt 03/2014) Diversity …Diversity umfasst die Vielfalt aller Menschen und bezieht sich wesentlich auf die sechs im AGG* berücksichtigten Merkmale Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/ Weltanschauung und sexuelle Identität. (Antidiskriminierungsstelle des Bundes) *AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Diversity und AGG AGG­Dimensionen / Kern­Dimensionen • • • • • • ethnische Herkunft / Hautfarbe Geschlecht Religion und Weltanschauung Lebensalter Behinderung sexuelle Identität • soziale Zugehörigkeit (nicht AGG) Horizontaler Ansatz ­ keine Hierarchisierung AGG : Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Diversity­Ansatz ­ Kernziele • • • • • • Sensibilisierung für Ungleichbehandlung Bewusstwerden von Vorurteilen und Stereotypen Abbau von Diskriminierung Erkennen von Macht- und Dominanzstrukturen Förderung der Wahrnehmung von Vielfältigkeit Wertschätzung unterschiedlicher Identitäten und Lebensformen • • Aktive Förderung von Vielfalt: Gesellschaft spiegelt sich in Strukturen wider Schaffung von Angeboten für unterschiedliche Bedarfe  Gleichstellung / Chancengleichheit / Teilhabe Grundlegend ist dabei auch die Überzeugung, dass wir nicht einer Form der Diskriminierung allein erfolgreich entgegenwirken können. Diversity­Ansatz berücksichtigt Mehrfachzugehörigkeiten Sexuelle Orientierung Hautfarbe Geschlecht Gesundheitszustand Behinderung Lebensalter Ethnische Zugehörigkeit Berufliche Stellung Regionale Zugehörigkeit Bildungsstand Religion Familienstand Sprache Weltanschauung Sozialer Status / Soz. Herkunft und ist Basis für die Berücksichtigung intersektionaler Aspekte Diversity­Trainings Warum Diversity Trainings? • Diversity-Trainings bieten die Möglichkeit Vielfalt (besser) zu erkennen, anzuerkennen und wertzuschätzen und einen aktiven und kompetenten Umgang mit Differenz zu erlernen bzw. zu erweitern . Dazu gehören u.a.: • Die Erweiterung der eigenen Diversity­Kompetenz auf den drei Ebenen: Haltung, Wissen und Handlung • Die Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Lebenslagen, Bedarfen und Ressourcen von Menschen in einer heterogenen Gesellschaft / Organisation • Die Reflektion der eigenen Arbeits­ / Organisations­ strukturen im Hinblick auf Diversität, Nicht-Diskriminierung, Chancengleichheit und Teilhabe Schema Diversity­Kompetenz Persönlichkeitsanteile: (Sich)Selbstbewusstsein Offenheit und Empathie Perspektivenwechsel Kooperationsfähigkeit Verortung gesell. Strukturen Selbstreflexion Konfliktfähigkeit Kritikfähigkeit Ambiguitätstoleranz Rollenflexibilität Lernbereitschaft Kognitive Anteile: Sprachwissen Fachwissen Soziokulturelles Wissen Gesellschaftliche Strukturen Ziel: Integration von Diversity-Perspektiven ins eigene Handeln Interkulturelle / Diversity­Kompetenz Interkulturelle Kompetenz ist eine um die interkulturelle Komponente erweiterte Form der sozialen Kompetenz. Interkulturelle Kompetenz ist ein Teil von Diversity-Kompetenz. Diversity Kompetenz ist eine um Diversity-Komponenten erweiterte Form der sozialen Kompetenz. „Diversity Kompetenz ist ein Gefüge von Fähigkeiten und Fertigkeiten, das es einer Person ermöglicht, in einer kulturellen Überschneidungssituation unabhängig, flexibel, sensibel, angemessen und damit wirkungsvoll zu handeln.“ Ziel: Interaktion zur wechselseitigen Zufriedenheit Konzeptionelle Grundprinzipien • Team-Teaching: Die Trainings finden grundsätzlich mit 2 Trainer*innen statt. Die Teilnehmenden können – im Sinne von Diversity – von unterschiedlichem Wissen sowie Erfahrungen und Hintergründen profitieren. • Konkreter Bezug: Die Trainings beziehen sich auf den individuellen Arbeits- und Lebenskontext und knüpfen an den Fragen, Themen und Erwartungen der Teilnehmenden an. • Prozessorientierung: Sowohl die individuellen Prozesse der Einzelnen, als auch der Gruppenprozess stehen im Fokus. Daher ist auch jedes Training anders. • Freiwilligkeit: Die Übungen sind grundsätzlich als Angebote für die Teilnehmenden zu verstehen (kein Muss). Aufbau und Methoden von Diversity Trainings Zu Beginn wird ein 2-tägiges Diversity-Baisis-Training empfohlen, das je nach Bedarf mit 1-2-tägigen AufbauTrainings erweitert werden kann. • • • • • • • In den Trainings werden vielfältige Methoden eingesetzt z.B. selbstreflexive Übungen, die in Gesprächen ausgewertet werden Einzel- und Kleingruppenarbeit Mini-Zukunftswerkstatt Filme, Bilder Rollenspiele Fallanalysen Thematische Inputs mit Diskussionen (Einführung in Diversity, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Diversity in der Praxis, etc.) jeweils bezogen auf den individuellen Lebens- und Arbeitskontext Das Training Inhaltliche Zielsetzung und thematische Schwerpunkte werden abhängig von den jeweiligen Rahmenbedingungen in einem Vorgespräch abgestimmt. Das Training kann aus mehreren Modulen bestehen, pro Modul mit meist folgenden Phasen - Einführung und Kennenlernen Sensibilisierungs- / Reflexionsphase Theorieteil / fachlicher Input Handlungsorientierte Phase Rückblick und Feedback Anmerkung: Diversity-Trainings können konzeptionell und qualitativ sehr unterschiedlich sein. Dies steht unter anderem in Zusammenhang mit der Organisation, die die Trainer*innen qualifiziert und der Ausrichtung der beauftragenden Organisation (u.a. profit /non-profit). Die Bezeichnung „Diversity-Trainer*in“ ist nicht geschützt. Inhalte des Trainings • • • • • • • Identität(en), Zugehörigkeit(en), Prägungen Gemeinsamkeiten und Unterschiede Wahrnehmung, Interpretation und Bewertung Empathie, Wertschätzung Kommunikation / Sprache Kulturelles Bewusstsein / (eigene) Sozialisation und gesellschaftliche Positionierung (eigene) Vorurteile, Stereotype, Normalitätsvorstellungen und ihre Auswirkungen • • • individuelle, strukturelle, institutionelle Diskriminierung rechtliche Basis Macht und Privilegien • • Potential- und Ressourcenorientierung Entwicklung von Handlungsansätzen / Transfer in die Praxis Thematische Schwerpunkte des Trainings Orientierung am AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) • • • • • • • • kulturelle / religiöse / ethnische Identität Geschlechter(-Rollen) / Gender Migration / rassistische Diskriminierung Menschen mit Behinderungen Sexuelle Identität Soziale Verortung (Herkunft, Zugehörigeit) Intersektionalität und Mehrfachzugehörigkeiten / -diskriminierung Diversity-Implementierung in Organisationen Chancengleichheit: Im Sinne einer gerechten Auslese lautet die Prüfungsaufgabe für Sie alle gleich: Klettern Sie auf den Baum! (Traxler, 1975) Bild: www.visuelles-denken.de für Ihre Aufmerksamkeit Judy Gummich Trainerin und Beraterin für Menschenrechte, Inklusion und Diversity [email protected] Ausbildung zur Trainerin durch „Eine Welt der Vielfalt e.V.“