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Die Abmahnung Bei einer arbeitsrechtlichen Reaktion auf verhaltenbedingte (steuerbare) Vertragsstörungen werden üblicherweise drei sogenannte Störbereiche unterschieden: -
Leistungsbereich (schlechte Arbeit, Unpünktlichkeit u.a. Betriebsbereich (z.B. Tätlichkeit gegenüber anderen Beschäftigten) und eben Vertrauensbereich (Diebstahl, Entgeltfortzahlungszahlungsbetrug u.a.)
Die Praxis hat sich im Prinzip darauf eingestellt, dass bei Störungen im Leistungsbereich fast immer vor etwaigen Kündigungen der Mitarbeiter ein- oder mehrmals abgemahnt werden muss, während dies andererseits bei Störungen im Vertrauensbereich in vielen Fällen entbehrlich ist. Diese grundsätzliche Wertung legt der zweite Senat des BAG seit einigen Jahren nicht mehr ausnahmslos zu Grunde; vielmehr hat er festgestellt, auch bei Störungen im Vertrauensbereich sei jedenfalls vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Zudem hat der zweite Senat in diesem Zusammenhang die Auffassung vertreten, die Unterscheidung nach Störbereichen sei nur von eingeschränktem Wert. Dabei macht es zweifellos einen Unterschied ob der Mitarbeiter „nur“ unpünktlich ist oder seinen Arbeitgeber bestiehlt. Der Vertrauensbereich, bei dessen Störung u.U. eine Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich sein kann, betrifft nicht das „Vertrauen“ des Arbeitgebers in die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder in dessen Vermögen oder Willen zur konkreten Arbeitsausführung, sondern den Glauben an die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit des Arbeitnehmers – den Glauben daran, dass sich der Arbeitnehmer nicht unlauter gegen die Interessen des Arbeitgebers stellt, dass er sich nicht falsch , unaufrichtig, oder hinterhältig gegen seinen Vertragspartner (Arbeitgeber) stellen wird; in erster Linie ist damit die charakterliche Seite des Arbeitnehmers und nicht seine Qualifikation angesprochen (siehe hierzu LAG Köln, 10.6.1994, Lage § 611 BGB). Da der zweite Senat des BAG im Bereich des Glaubens an die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit des Arbeitnehmers bei dessen Fehlverhalten keine strenge Abmahnung vorsieht, obliegt es zwangsläufigerweise dem Arbeitgeber, was er unter einem solchen Fehlverhalten versteht und wie er es ahndet. Die Gewerkschaften befinden sich zur Zeit in einem erheblichen Umstrukturierungsprozess, deswegen alle Beschäftigten aufgefordert sind, an diesem Prozess mitzuwirken. So lange die Beschäftigten, insbesondere politische Sekretärinnen und Sekretär wie Juristen des DGB-Rechtsschutzes, die vom Arbeitgeber gewünschte Meinung ihres Verfahrens vertreten , sind keinerlei Nachteile zu erwarten. Sobald sie aber ein Auffassung mitteilen, die insbesondere dem Geschäftsauftrag zur Betreuung von Mitgliedern dienlich ist und auch die Arbeitsplätze der Beschäftigten schützt, geraten sie in die Gefahr, dass sie eine andere Meinung vertreten als ihr Arbeitgeber und dadurch für unloyal und vertrauensbrüchig empfunden werden. Um solche kritischen Meinungen erst gar nicht aufkommen zu lassen, verunsichert der Arbeitgeber die gesamte Belegschaft, in dem er dem einen oder anderen eine Abmahnung unter Androhung von Kündigung erteilt. Solche Abmahnungen werden selbst dann erteilt, wenn von vorneherein ersichtlich ist, dass sie auf dem Klageweg zugunsten der Beschäftigten ausgehen. Also Abmahnung auch zur Verängstigung bzw. als Mobbing durch den Arbeitgeber gegenüber den Beschäftigten. Ob ich klage, eine Gegendarstellung erstelle oder die Abmahnung unbeantwortet bleibt, entscheidet der Einzelfall nach Beratung durch den VGB Verband der Gewerkschaftsbeschäftigten 63165 Mühlheim, Offenbacher Straße 28, Tel. 06108/793392, Fax 06108/794519 www.derVGB.de
