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Institut Mensch und Arbeitswelt ® Beratung zur Zukunft von Unternehmen und Menschen im Beruf
Dr. Walter Rosenberger Wir sollten Machtmotivation und Führungsanspruch unterscheiden. Macht – also das Ausüben von Einfluss – ist ein Faktor im Leben einer Organisation bzw. eines
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Unternehmens. Wenn Menschen im Unternehmen zusammentreffen, kann man davon ausgehen, dass sich die Einflussdynamik schon im frühen Stadium zeigt. zunächst zu akzeptieren und auch zu verstehen. Folglich ist nicht zu fragen, ob jene Einflussdynamik erlaubt sei, sondern vielmehr, welche charakteristischen Verhaltensweisen und Motive eine Führungskraft bewegen, Einfluss zu nehmen und das Unternehmen bzw. einen Unternehmensbereich voranzubringen. Denn das Ausarbeiten von verbindlichen Richtlinien, die Vorgabe von Leistungszielen, die Beurteilung der Mitarbeiter erfordert von der Führungskraft stets das Ausüben von Einfluss. Wichtig ist also zu untersuchen, wie sich eine Führungskraft generell bzw. in bestimmten Situationen verhält, in denen beraten, gehandelt, beeinflusst, beurteilt, verändert, ... werden muss. Hierfür haben Dr. Jay Hall und Dr. James Hawker die wissenschaftlichen Erkenntnisse und Untersuchungen von Mc Cleeland und David H. Burnham zusammengefasst und kommen zum Schluss, dass gutes Management ein gewisses Maß an Streben nach Einfluss, Stärke und Autorität beinhaltet. Mehr noch, dass dieses Bestreben größer sein muss als der Wunsch nach persönlicher Leistungssteigerung oder dem Wunsch, beliebt zu sein.
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Deshalb ist es für die Führungskraft, als auch für den Mitarbeiter wichtig, diese Einflussdynamik
Die Autoren unterscheiden zwei Arten von Machtmotivation in ihrer Auswirkungen auf den Erfolg der Führungskraft: 1. die personalisierte Machtmotivation Der personalisiert Machtmotivierte will Einfluss haben, im Mittelpunkt stehen, dominieren und in seinem Einflussverhalten gesehen und beachtet werden. Er lebt einen Macht-Anspruch.
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2. der institutionalisierte bzw. sozialisierte Führungsanspruch Der institutionalisiert bzw. sozialisiert Motivierte will für etwas eintreten, ist an der Entwicklung und am Wachstum aller Mitglieder der Organisation interessiert, berücksichtigt das Unternehmen, die darin tätigen Menschen und die Prozesse und will in erster Linie einem gemeinsamen Ziel dienen. Er lebt einen Führungs-Anspruch. Eine weitere Verhaltensweise von Führungskräften wird als Geselligkeitsstreben bezeichnet. Geselligkeitsstreben zeigt sich in einem Defizit an Macht- und Führungsanspruch. Jene Führungskraft will bei Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern populär, beliebt, anerkannt und persönlich geschätzt sein.
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Sie will für andere da sein, kümmert und sorgt sich um andere – oft um den teuren Preis der Beeinflussens und Führens zur rechten Zeit. Als durchgängiges und dauerhaft praktiziertes Führungsverhalten ist Geselligkeitsstreben freilich völlig ungeeignet – alle sind „gut drauf“, doch die Organisation bzw. das Unternehmen kommt nicht voran.
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Selbstverleugnung. „Geselligkeitsstreben“ ist durchaus ein Nutzen stiftendes Element des
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