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„Was ist Ihnen wichtig?“ Übergeordnete Wertorientierungen von Führungskräften Theoretischer und methodischer Hintergrund Wertorientierungen und -ideale stellen eine wesentliche Grundlage der individuellen Selbst- und Handlungsregulation dar (vgl. Hauke, 1994; Schwartz, 1992). Werte sind kulturell geprägte, bewusst reflektierte Beurteilungsmaßstäbe eigenen und fremden Verhaltens und dienen uns als „innerer Kompass“. Die klassische Werteforschung arbeitet vorrangig mit quantitativen Methoden, qualitative Methoden hingegen werden vergleichsweise selten herangezogen, um allgemeine Wertorientierungen zu ermitteln. Daher war Ziel der hier vorgestellten Studie, auf qualitativer Grundlage übergeordnete Werte (Metawerte) zu analysieren, die von Führungskräften vertreten werden. So lässt sich zum einen feststellen, welche Orientierungskriterien von Führungskräften als bedeutsam erachtet werden, zum anderen können dadurch auch Wertideale identifiziert werden, die unter Einsatz quantitativer Methoden unberücksichtigt bleiben würden. Qualitativ-inhaltsanalytisch (Mayring, 2010) wurden 106 Interviewantworten auf die Frage „Was ist Ihnen allgemein wichtig im Bezug auf Werte und soziale Verantwortung?“ ausgewertet.
Ergebnisse Insgesamt konnten materialgeleitet 10 Metawerte gefunden werden. Die konkreten Ergebnisse zeigt Abb. 1, aus der hervorgeht, dass dem kongruenten Umsetzen von propagierten Werten in tatsächliches Handeln (Kategorie Werte leben) als Ideal hohe Bedeutung beigemessen wird. Neben übergeordneten Werten wie Integrität, Gerechtigkeit, Nachhaltigkeit und Identifikation mit der eigenen Arbeit wurde von 16 % der Befragten auch das Anstreben einer Balance konträrer Wertorientierungen als relevant und persönlich erstrebenswert ausgewiesen.
Abb. 1: Metawerte, identifizierte Kategorien und jeweilige Anzahl der Nennungen (Cohen‘s-κ : 0.919)
Fazit
Interview-Beispiel Kategorie Balance „Also, sicherlich muss man in dem gesamten Arbeitsumfeld auch die Weichenstellung vornehmen, was die Thematik Sozialverträglichkeit anlangt oder eine Balance zwischen wirtschaftlichen Gegebenheiten/Anforderungen im Unternehmen und sozialer Problematik meinetwegen bei den Mitarbeitern. Das liegt einmal natürlich ganz einfach gegeben dadurch, dass wenn die auch diese Work-Life-Balance bei den Mitarbeitern nicht stimmt, dass dann auch direkt die Ergebnisse des Unternehmen nicht die sind, die es vielleicht sein sollten, aber da natürlich auch wieder diese ethischsozial-moralischen Aspekte, wo ich sag, soweit und nicht weiter.“ (Pbd. 1.15)
Die befragten Führungskräfte erachten u.a. eine Orientierung hin zu Wertekongruenz, Integrität, Wertebalance und Nachhaltigkeit als übergeordnet wichtig. Nur vereinzelt fanden sich materielle oder veränderungsbezogene Wertorientierungen. Für die wissenschaftliche Werteforschung sowie für eine praktisch wertorientierte (Unternehmens-)Führung lässt sich die Empfehlung ableiten, die identifizierten Metawerte explizit zu machen und künftig eingehender zu berücksichtigen.
Quellen: Hauke, G. (2004). Die Herausforderung starker Dauerbelastungen: Navigation durch werteorientiertes strategisches Coaching. In G. Hauke & K. D. Sulz (Hrsg.), Management vor der Zerreißprobe - oder: Zukunft durch Coaching? (S. 93–120). München: CIP-Medien; ; Mayring, P. (2010). Qualitative Inhaltsanalyse. In G. Mey & K. Mruck (Hrsg.), Handbuch Qualitative Forschung in der Psychologie (S. 601–613). Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften; Schwartz, S. H. (1992). Universals in the structure and content of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (pp. 1–65). Orlando: FL: Academic.
Dipl.-Psych. Claudia T. Schmitt E-Mail:
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